המדע שבגיוסים: איך כבר בתהליך הראיונות למצוא את האנשים שיישארו איתכם שנים קדימה

בתחילת מאי יצא לי להעביר הרצאה באחד מכנסי המנהלים הכי וואו בישראל, Leaders In Tech Conference, הרצאה שזכתה ללא מעט אהבה ותשואות מהקהל.

היום היא עלתה ל-YouTube ורצינו לחלוק אותה פה איתכם, וכמובן עם סיכום קצר של ההרצאה למי שרוצה את האימלו״ק.

מדוע גיוס לטווח ארוך הוא קריטי להצלחה

כמנהל, אתה יודע שגיוס אינו רק תהליך טכני של מילוי משרות. זוהי החלטה אסטרטגית שמעצבת את עתיד הארגון שלך.

כשאנחנו מגייסים נכון, אנחנו בונים יסודות איתנים: צוותים יציבים שפועלים בהרמוניה, ידע שנשמר בארגון, ותרבות ארגונית שמתפתחת ומשתבחת.

לעומת זאת, כשאנחנו מגייסים לא נכון, המחיר גבוה במיוחד. מחקרים מראים שעלות טעות בגיוס יכולה להגיע לעד 200% מהשכר השנתי של העובד. אבל המחיר האמיתי הוא מעבר לכסף - הוא טמון בצוותים מתוסכלים, באמון שנפגע, ובמומנטום עסקי שנעצר.

אז איך מגייסים נכון? איך מזהים לא רק את האנשים הטובים, אלא את האנשים הנכונים עבורנו?

שבעה עקרונות לגיוס שעובד לטווח ארוך

1. חפש תשוקה, לא רק כישרון

הראיון מתחיל בשאלה פשוטה: “ספר לי על פרויקט שאתה באמת גאה בו - כזה שכשאתה מדבר עליו, העיניים שלך נדלקות.”

התשובה תגלה לך הרבה יותר מסתם יכולות טכניות. היא תגלה לך מה מניע את האדם, מה גורם לו להתרגש, ומה מעורר בו תחושת משמעות.

הקשב לא רק למה המועמד אומר, אלא גם לאיך הוא אומר זאת. האם אתה רואה ניצוץ בעיניים? האם אתה מרגיש את ההתלהבות?

ואז העמק: “איך הפרויקט הזה השפיע על העסק?” ו”מה היית עושה אחרת היום?” התשובות יחשפו את החשיבה המערכתית שלו ואת יכולת הלמידה וההתפתחות.

מועמד מצוין ידבר לא רק על הפתרון הטכני, אלא על הערך העסקי. הוא יראה חשיבה ביקורתית לגבי עבודתו ויכולת ללמוד ולהשתפר.

2. חפש מצוינות בתחום כלשהו בחיים

אני מחפש אנשים שהיו מצוינים במשהו - לא משנה מה. שחקן שחמט ברמה לאומית, רקדנית מקצועית, מוזיקאי שהופיע בחו”ל, או ספורטאי שזכה באליפות.

למה? כי אנשים שהצטיינו בתחום כלשהו כבר הוכיחו שיש להם את המנוע הפנימי הזה - את הדחף להצליח, את הנכונות להתאמן שעות, להתמודד עם כישלונות, ולקום מהם.

זה מה שנקרא “גריט” - אותה תכונה של התמדה ותשוקה למטרות ארוכות טווח, שמחקרים מראים שהיא מנבאת הצלחה יותר מאשר כישרון גרידא.

אנשים כאלה, כשהם נתקלים בקושי - והם ייתקלו, במיוחד בסטארטאפ - לא יברחו. הם יתמודדו. הם ימצאו דרך.

3. בחן את יציבות הקריירה, אבל בראייה הנכונה

מישהו שעבר חמש חברות בשנתיים? אולי יש לו סיבות טובות - אבל זה גם סיגנל שכדאי לבדוק לעומק.

התבונן לא רק באורך התקופות, אלא גם בסיפור מאחוריהן. יש הבדל בין מי שעזב כי החברה נמכרה, לבין מי שעזב כי “המנהל לא הבין אותי” פעם אחר פעם.

חפש מועמדים שמדברים על הישגים שהשאירו אחריהם, על תהליכים שבנו, על מערכות יחסים שייצרו. אלה אנשים שמשאירים חותם - ונשארים מספיק זמן כדי לעשות זאת.

4. הרם את הרף, תמיד

שאל את עצמך: האם המועמד הזה מעל הממוצע של הצוות הנוכחי?

לא “האם הוא מספיק טוב”. לא “האם הוא יסתדר”. אלא - האם הוא יעלה את הרמה?

זוהי אחת התובנות שלמדתי מחברות מובילות כמו נטפליקס. כל גיוס חדש צריך להרים את הרף. אם אתה מגייס מתחת לממוצע, אתה בעצם מוריד את הרמה של כל הצוות, ולאורך זמן - של כל החברה.

כשלוקחים מישהו שלא מספיק חזק, זה לא נגמר בתפוקה לא מספקת של אדם אחד. זה גורם לתסכול בצוות, לצורך ב”סחיבה” של אחרים, ולירידה במורל.

לעומת זאת, כל אדם שמרים את הרף מושך את כולם למעלה - ויוצר ספיראלה חיובית של שיפור מתמיד.

5. זהה מניעים פנימיים חזקים

כסף חשוב, ברור. אבל אם זה המניע היחיד של המועמד, אתה בבעיה. כי תמיד יהיה מישהו שיציע יותר.

מה באמת מניע את האדם שמולך? אתגר? משמעות? השפעה? לימוד? צמיחה אישית?

במהלך הראיון, נסה לזהות את הסיפור שהמועמד מספר על עצמו. האם הוא רואה את העבודה אצלך כעוד צעד בדרך למשהו גדול יותר שהוא מייצר? או שזו פשוט עוד תחנה בדרך לשיק הבא?

מועמדים עם מניעים פנימיים חזקים - אלה שבאמת מתחברים למה שאתם עושים, שרואים בזה משמעות - ישארו איתך גם כשיהיו ימים קשים. וימים כאלה תמיד מגיעים.

6. וודא התאמה לדנ”א של החברה

מועמד מצוין טכנית שלא מתאים לערכים ולתרבות של החברה הוא כמו איבר מושתל שהגוף דוחה. זה לא יעבוד, לא משנה כמה תנסה.

חוויתי זאת על בשרי: ראיינתי פעם מישהו שטכנית היה גאון. תארים מטכניון, ניסיון עשיר, הבנה עמוקה. אבל היסטוריית העבודה שלו הייתה בחברות שעשו מניפולציות על מידע של משתמשים, גירדו דאטה בלי ידיעתם, ועבדו בשיטות אתיות מפוקפקות.

באותו זמן עבדתי בחברה ששמה דגש על שקיפות, אמון, ושירות לקוחות ברמה גבוהה. זה לא היה מתאים - ולא בגלל שהוא בן אדם רע, אלא פשוט כי הערכים שלו היו שונים לגמרי.

זכור: תרבות ארגונית נבנית יום-יום, החלטה-החלטה, אדם-אדם. אל תגייס אנשים שיבנו תרבות אחרת מזו שאתה מאמין בה.

7. הפוך את שיחות הממליצים למשמעותיות

רוב האנשים מתייחסים לשיחות הממליצים כטקס - עוד תיבה שצריך לסמן. אבל זו טעות ענקית.

הפוך את שיחות הממליצים לשיחות אמיתיות, עם שאלות שמפתיעות:

“אם היית פותח סטארטאפ היום - האם היית לוקח אותו כאחד העובדים הראשונים?” (לא “האם היית ממליץ עליו”, אלא האם היית סומך עליו בכסף שלך) “איפה היית מדרג אותו ביחס לצוות שלך? טופ 10%? טופ 50%?” “אני יכול להתמודד עם הכל, אבל אני לא אוהב הפתעות. יש משהו שכדאי שאדע עליו?”

הניסוח האחרון הוא קסם. הוא מורידה הגנות ומאפשר לממליץ לשתף דברים שאחרת לא היה אומר. קיבלתי מידע קריטי על מועמדים באמצעות שאלה זו - כולל דברים כמו “הוא מתקשה מאוד לקבל ביקורת” או “כשהוא לא מסכים עם החלטה, הוא פשוט עושה מה שהוא רוצה”.

יישום מעשי: תהליך צעד אחר צעד

עכשיו, כשאנחנו מבינים את העקרונות, הנה תהליך מעשי שתוכל ליישם כבר מהראיון הבא:

לפני הראיון: הגדר לעצמך בבירור מהם הערכים שאתה מחפש - מעבר ליכולות טכניות. בראיון הראשון: שאל על פרויקט שהמועמד גאה בו. החפש התלהבות, אנרגיה, וגם יכולת להבין כיצד העבודה השפיעה על העסק. בראיון העומק: ברר על הישגים וקשיים בעבר, על תחומי מצוינות, ועל מה שבאמת מניע את המועמד. בשיחת הצוות: בחן איך המועמד מתקשר עם אחרים וכיצד הוא משתלב בדינמיקה הקיימת. בבדיקת ממליצים: שאל שאלות מעמיקות ולא שגרתיות שחושפות את האדם האמיתי. בדיון ההחלטה: העריך את המועמד מול הרף של הצוות הנוכחי וחשוב: האם הוא ירים את הרמה?

סיכום: לבנות צוות - לא רק לגייס אנשים

בסופו של דבר, גיוס טוב הוא מעבר לאיתור כישרון. זוהי אמנות של בניית צוות, יצירת תרבות, ובניית עתיד משותף.

אינך מחפש רק חכמים - אתה מחפש אנשים שיחלקו איתך את הדרך, שיעזרו לך לבנות משהו גדול יותר, ושיישארו לאורך זמן.

כשאתה עושה זאת נכון, אתה לא סתם ממלא משרות - אתה יוצר מערכת שלמה שגדולה מסכום חלקיה. צוות שעובד בהרמוניה, שמתמודד עם אתגרים, ושממשיך לצמוח יחד.

וזה ההבדל בין לגייס - לבין לבנות ארגון מנצח.